BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Berbeda dengan abad-abad sebelumnya, di era abad ini,
pembelajaran sudah merupakan suatu keharusan untuk memperoleh suatu
keberlangsungan hidup yang bermakna. Geissler (2000) dalam Surya, 2003:426)
menyatakan bahwa “learning has become the
citizen’s first duty. Stop learning and you stop living”. Geiser juga
menjelaskan bahwa di millennium ketiga ini manusia dituntut untuk melakukan ”learning offensive” atau ofensif dalam
pembelajaran dengan alasan bahwa pola-pola individualisasi dalam era post
modern yang mendorong adanya pemenuhan diri (self
fulfillment) yang berlangsung secara simultan dengan keharusan untuk
mencapainya; makin meningkatnya perilaku reflektif dalam kehidupan; adanya
tantangan globalisasi dan internasionalisasi; dan adanya koreksi terhadap
struktur waktu masyarakat (Surya, 2003:427).
Tantangan pendidikan yang semakin berat ini perlu
diimbangi dengan perbaikan kualitas pendidikan baik itu dari segi metode,
kurikulum, sarana prasarana, maupun kualitas guru. Usaha peningkatan kualitas
ini dapat dilakukan dengan mengasakan pendidikan dan latihan bagi guru dan
administrator pendidikan.
Untuk lebih mendalami permasalahan pelatihan dan
mengenali kebutuhan pendidikan dan latihan, maka dalam makalah ini akan dibahas
tentang mengidentifikasi kebutuhan penddikan maupun pelatihan
B.
TOPIK PEMBAHASAN
Adapun
permasalahan yang akan dibahas dalam makalah ini adalah:
1.
Bagaimanakah proses
mengidentifikasi program pendidikan menurut Nadler dalam Bukunya Designing
Training Programs?
2.
Bagaimanakah kondisi objektif
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bondowoso?
3.
Bagaimana analisa data mengenai
kondisi tersebut?
BAB II
IDENTIFYING LEARNING NEEDS
MENGIDENTIFIKASI
KEBUTUHAN PENDIDIKAN
Mengenali kebutuhan pendidikan merupakan salah satu elemen dari
Model Kritik Kegiatan yang difokuskan pada kebutuhan belajar yang lebih
spesifik bagi orang-orang yang menerima pendidikan atau pelatihan. Dalam hal
ini difokuskan pada personil atau grup yang yang akan melaksanakan kegiatan
atau pekerjaan tertentu yang telah direncanakan. Berikut hal-hal yang menjadi
pertimbangan dalam mengenali kebutuhan pelatihan
1.
PERSONIL/INDIVIDU
Nilai-nilai
Salah satu tujuan dari program pembelajaran yang baik adalah untuk
menjembatani perbedaan antara personil dan pekerjaan yang akan dilakukannya
sehingga personil tersebut dapat bekerja dengan cara yang berujung pada titik
temu yaitu tujuan organisasi, karena ketika tujuan individu berbeda dengan
tujuan organisasi, maka pendidikan atau pelatihan dapat menyia-nyiakan
sumberdaya yang berharga. Jika telah teridentifikasi bahwa seseorang tidak
cocok dengan suatu pekerjaan atau jabatan, maka penugasan kembali akan lebih
cocok dari pada melakukan program pelatihan.
Kebutuhan
Kebutuhan merupakan
perbedaan yang terjadi antara tujuan yang direncanakan dengan apa yang telah
ada. Tidak ada kebutuhan sampai seseorang merasakan kekurangan akan sesuatu
hal. Kebutuhan yang akan dibahas adalah kebutuhan yang berkaitan dengan
pelaksanaan tugas. Ada tiga hal utama yang perlu diperhatikan untuk mengenali
kebutuhan, yaitu:
- Kebutuhan yang ada
yaitu kebutuhan-kebutuhan yang terlihat ketika seseorang telah
bekerja dalam kegiatan yang telah ditentukan dengan jelas, misalnya seorang
guru yang mengajar pada suatu sekolah perlu dibekali pengetahuan cukup tentang
internet
- Kebutuhan yang diinginkan
Yaitu kebutuhan yang dapat muncul ketika terdapat perubahan proses,
teknologi, atau materi, dimana seseorang dituntut untuk tampil lebih efektif
ketika berada di tempat baru. Misalnya diadakan pelatihan tentang internet
untuk guru pada sekolah tertentu
- Kebutuhan yang dirasakan
Kebutuhan ini merupakan yang paling kuat, yaitu ketika seseorang
ingin tampil lebih baik dalam suatu posisi serta ketika perbedaan antara
harapan dan keadaan telah jelas terlihat maka disinilah muncul kebutuhan ini.
Misalnya guru yang telah dibekali pengetahuan tentang internet, perlu
ditetapkan untuk diletakkan pada sekolah yang sangat memerlukan.
2.
PENGUMPULAN DATA
Data-data perlu dikumpulkan untuk mengidentifikasi kebutuhan
personil dalam suatu pekerjaan.
Penentuan Sampel,
Sumber dan Metode
Penentuan sample
terutama dalam dunia kependidikan dapat dilakukan dengan mengidentifikasi
populasi, menyusun nama-nama supervisor, lalu mengambil sample darinya. Setelah
itu dapat dilakukan pengumpulan data dengan menggunakan beberapa metode,
seperti angket, kuisioner maupun metode lainnya.
3.
SUMBER DATA
Sumber data diusahakan sespesifik mungkin. Dalam program pelatihan,
sumber haruslah diambil dari personil yang memang memegang suatu pekerjaan atau
jabatan dan mereka yang mencerminkan performa pekerjaan. Penentuan sumber data
dapat dinilai dari produk atau hasil pekerjaan, penilaian performa, atasan, dan
bawahan.
4.
METODE
Fokus metode disini adalah diterapkan untuk mereka yang benar-benar
memegang suatu pekerjaan yang sedang dirancang program pelatihannya Adapun
metode-metode yang dapat dilaksanakan
yaitu Rapat/pertemuan Melalui pertemuan dapat bertemu dan bertukar pikiran
antara supervisor dan bawahan yang masih akan menempuh pelatihan. Disana juga
dapat didiskusikan beberapa pelatihan terdahulu dan yang akan dilaksanakan. Selain
rapat, metode lain yang mungkin digunakan adalah interview, observasi,
kuisioner, maupun tes.
5.
MENDATA KEBUTUHAN
Setelah melalui beberapa tahap diatas, maka dapat ditentukan
kebutuhan yang dapat diidentifikasi. Pendataan diteruskan dengan mengorganisir
pelatihan yang perlu dilaksanaan.
6.
EVALUASI DAN UMPAN BALIK
Dengan data di tangan, seorang perancang pelatihan dapat menganalisa
siapa saja individu yang perlu dilibatkan dalam kegiatan pelatihan dan
mengambil feedback dari orang-orang yang telah terlatih.
BAB III
KONDISI OBJEKTIF KANTOR
KEMENTERIAN AGAMA
KABUPATEN BONDOWOSO
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bondowoso merupakan instansi
pemerintahan bertipologi 1 A. Menurut Keputusan Menteri Agama Nomor 373 tahun
2002, Kantor Kementerian Agama Tipologi 1 A membawahi 6 seksi dan 1
penyelenggara, yaitu Seksi Urusan Agama Islam, Seksi Madrasah dan Pendidikan
Agama Islam pada Sekolah Umum, Seksi Pendidikan Keagamaan dan Pondok Pesantren,
Seksi Penerangan Agama Islam dan Pemberdayaan Masjid, Seksi Penyelenggara Haji
dan Umrh, serta Penyelenggara Zakat dan Wakaf. Cukup banyaknya kegiatan dan
program yang harus dijalankan menuntut profesionalisme dan ketepatan penempatan
para karyawan sesuai dengan kemampuan dan job deskripsinya.
Karena merupakan lembaga pemerintah, Kankemenag Kab Bondowoso
memiliki seperangkat aturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Begitu pula
dengan penempatan karyawan maupun pendidikan dan latihan yang diperlukan untuk
meningkatkan profesionalisme pegawai,maupun untuk mengisi jabatan yang kosong.
Menurut Analis Kepegawaian Kankemenag Kab Bondowoso, Agus Jaelani,
S.PdI pada wawancara tanggal 3 Oktober 2011, pendidikan dan latihan yang
dilaksanakan di lingkungan Kankemenag Kab. Bondowoso ditangani langsung melalui
Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan. penentuan kebutuhan akan pendidikan
dan latihan diawali dengan adanya permintaan data pegawai dan guru bidang studi
yang kemudian dipetakan oleh pihak Balai Diklat sendiri dengan menyesuaikan
tugas pokok dan fungsi masing-masing pegawai. Kankemenag Kab Bondowoso juga
dapat mengusulkan kebutuhan pendidikan dan latihan yang sesuai untuk karyawan
yang ada,khususnya untuk meningkatkan profesionalisme pegawai maupun untuk
mengisi jabatan yang kosong karena mutasi atau pensiun.
Adapun jenis kediklatan,terbagi menjadi dua,yaitu diklat yang harus
diikuti sebagai persyaratan untuk menduduki jabatan tertentu,maupun diklat
ketika berada dalam jabatan. Diklat yang harus diikuti sebagai prasyarat
jabatan misalnya diklat perencana,sesuai Kemenpan Nomor 16/KEP/M.PAN/III/2007
tentang Jabatan Fungsional Guru dan angka kreditnya, diklat analis kepegawaian
sesuai permenpan Nomor 36/M.PAN/II/2006 Tentang jabatan fungsional analis
kepegawaian. Adapun diklat yang diikuti ketika dalam jabatan misalnya Diklat
ADUM untuk Kepala KUA, Kepala Seksi,Kepala Kemenag,diklat bidang study, diklat
tata persuratan,kearsipan, IBMN,dan lainnya.
Untuk lebih memfokuskan permasalahan, maka yang akan dibahas lebih
spesifik disini adalah beberapa proses pendidikan dan pelatihan yang berkaitan
dengan guru maupun Kepala Sekolah yang pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Bondowoso dibawahi oleh seksi Madrasah dan Pendidikan Agama Islam Pada Sekolah
Umum (Mapenda).
BAB IV
ANALISIS DATA
Menurut Sallis (2008:155), institusi pendidikan bukan merupakan
entitas yang tetap dan tidak berubah. Lembaga pendidikan akan eksis selama ia
dapat meraih tujuan yang bermanfaat. Ia dan lingkungannya berada dalam kondisi
perubahan yang konstan. Dalam manajemen mutu terpadu dengan segenap perencanaan
strategis dan keterlibatan karyawannya mengandung makna tersendiri dalam
menghadapi setiap tantangan.
Dalam himpunan pertaturan tentang kepegawaian Kementerian Agama RI
disebutkan bahwa UU RI nomor 8 tahun 1974 bagian keenam pasal 31 yang berbunyi:
untuk mencapai dayaguna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan
pengaturan pendidikan serta pengaturan
dan penyelenggaraan latihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk
meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. Penjelasan
pasal ini menyebutkan bahwa pengaturan dan penyelenggaraan latihan jabatan bagi
PNS dimaksudkan agar terjamin keserasian pembinaan PNS. Pengaturan pendidikan
serta pengaturan dan penyelenggaraan latihan jabatan meliputi kegiatan
perencanaan, termasuk perencanaan anggaran, penentuan standart, pemberian
akreditasi, penilaian dan pengawasan. Di bidang pendidikan hanya meliputi
pengaturan, sedang penyelenggaraannya diserahkan pada badan pendidikan yang
telah ada. Menurut Pusat Pendidikan dan Latihan Keuangan Jakarta, Training
Needs Analysis atau biasa disingkat TNA merupakan hal yang penting untuk
dilakukan sebelum diselenggarakan sebuah diklat. Hasil dari TNA inilah yang
kemudian digunakan sebagai rujukan oleh pihak pengelola diklat (BPPK) untuk
mendesain suatu program diklat sehingga program diklat yang dihasilkan tersebut
tepat sesuai dengan sasaran.
Tujuan latihan jabatan antara
lain adalah:
1. Meningkatkan pengabdian mutu, keahlian dan keterampilan.
2. Meningkatkan adanya pola berfikir yang sama
3. Meningkatkan metode kerja yang lebih baik
4. Membina karier PNS
Pada pokoknya latihan jabatan dapat dibagi dua, yaitu latihan pra
jabatan (pre service training), yakni latihan yang diberikan kepada CPNS dengan
tujuan agar ia terampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya.
Kemudian latihan dalam jabatan (in service training) yakni suatu latihan yang
bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan (Depag
RI, 2003:41-42).
Inservice training merupakan salah satu fungsi kepengawasan yang
sangat penting. Persiapan calon guru selam masa pendidikan formal sebagian
besar merupakan persiapan yang bersifat teoritis. Banyak hal yang masih perlu
dipelajari guru merupakan motif yang mendorong keharusan adanya tambahan bagi
guru atau upgrading. Adapun untuk guru senior, dilakukan refreshing melalui in
service training. inservice training dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan,
perkembangan program dan kurikulum, perkembangan ilmu pengetahuan dan
masyarakat (Purwanto, 2004:94-95).
Adapun upgrading dilakukan untuk meninggikan taraf pengetahuan dan
kecakapan pegawai sehingga keahliannya makin luas dan mendalam. Menurut
Indrafachrudi, Dirawat dan Lamberi, beberapa teknik dapat dilakukan untuk
mempertumbuhkan jabatan guru-guru, yaitu diantaranya:
1.
Teacher Meeting, yaitu dalam bentuk rapat atau
pertemuan guru yang bertujuan untuk menyatukan pandangan guru, mendorong guru
untuk melaksanakan tugas dengan baik, menganalisa problematika guru,
pertumbuhan pribadi dan jabatannya.
2.
School visitation, atau kunjungan
sekolah yang dilakukan oleh supervisor untuk menganalisa dan membantu guru
memecahkan masalahnya
3.
Latihan dan pendidikan
peningkatan pengetahuan berupa pre service education maupun in service
training. Yang bertujuan untuk membantu guru dalam perumbuhan jabatannya,
melaksanakan prinsip kepemimpinan pendidikan serta pelaksanaan tugasnya, dan
meningkatkan motivasinya. Pelatiha ini sebaiknya dilaksanakan dengan membentuk
suatu tim yang bertugas merencanakan dan mempersiapkan segala keperluannya agar
kegiatan ini dapat terlaksana dengan efektif. Persiapan dan perencanaan yang
perlu dilakukan antara lain:
a.
Merumuskan dengan jelas
masalah-masalah yang menjadi tujuan
b.
Orang-orang yang akan mengikuti
c.
Susunan kegiatan
d.
Tempat, waktu, biaya dan
kelengkapan lain yang diperlukan
Setelah kegiatan dilaksanakan, perlu dilakukan evaluasi terhadap
seluruh proses yang berlangsung (1996:208-211). Untuk mengukur prestasi, perlu
dilakukan standarisasi. Dalam pendidikan, standarisasi dapat dilakukan untuk
menguji dan melatih perkembangan staf (Sallis,2008:209).
Keputusan menyelenggarakan kepelatihan harus berdasar pada data yang
dihimpun dengan melakukan suatu analisis kebutuhan (needs assessment) (Amins, 2010:35). Analisis kebutuhan mengambil
peran yang penting dalam menyajikan informasi sebagai tahap usaha mengenai apa
saja yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja. Analisis kebutuhan mendiagnosis
masalah-masalah saat ini dan tantangan-tantangan di masa yang akan dihadapi.
Menurut Boydell (1981), setidaknya ada tiga level analisis yang dibutuhkan,
yaitu:
1.
Analisis pada level
organizational, yakni menganalisis berbagai jenis problematika yang dihadapi
organisasi dan posisi yang tepat problematika itu berada.
2.
Analisis pada level operasional
yaitu menentuka perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar
kinerja yang harus dipenuhi
3.
analisis pada level personalia
atau individu, yakni mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan kerja dengan
organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik karyawan.
(Amins, 2010: 36)
Untuk lebih
memahami lanjut mengenai level analisis, berikut dikemukakan table kerangka
analisisnya (Simamora, 1996 dalam Amins 2010:36)
Analisis Organisational
|
Analisis Operasional
|
Analisis Personalia
|
|
Tujuan-tujuan
dan sasaran-sasaran organisasional
|
Deskripsi-deskripsi pegawai
|
Data penilaian kinerja
|
|
Persediaan personalia
|
Spesifikasi pegawai
|
Pengambilan sample kerja
|
|
Persediaan keahlian
|
Standar kinerja
|
Wawancara
|
|
Indeks iklim organisasi
|
Pelaksanaan pegawai
|
Kuisioner
|
|
Indeks efisiensi
|
Pengambilan sample kerja
|
Tes-tes keahlian:kemampuan, pengetahuan, dan lain-lain
|
|
Perubahan dalam system atau sub system
|
Telaah literature tentang pegawai
|
Survey sikap karyawan atau pelanggan
|
|
Permintaan-permintaan manajemen
|
Mengajukan pertanyaan tentang pegawai
|
Kemajuan-kemajuan kepelatihan
|
|
Wawancara keluar
|
Komite-komite kepelatihan
|
Skala penilaian
|
|
Sistem perencanaan kerja
|
Analisis masalah-masalah operasional
|
Teknik kejadian kritis
|
|
Survey pelanggan/data kepuasan
|
Catatan-catatan kerja
|
Pusat-pusat penilaian
|
BAB V
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Pendidikan dan pelatihan perlu terus dilaksanakan untuk
memenuhi kebutuhan dan tuntutan pendidikan yang semakin kompleks seiring
perkembangan zaman dan tuntutan masyarakat. agar pendidikan dan pelatihan dapat
berhasil guna, maka perlu dirancang pendidikan dan pelatihan sesuai kebutuhan.
Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bondowoso,
sebagai institusi yang berada dibawah naungan pemerintah, proses dan
perencanaan diklat telah ditentukan darI Balai Pendidikan Dan Pelatihan
Keagamaan. Walaupun Kankemenag Kabupaten boleh mengajukan kebutuhan diklat,
namun seringkali kuota diklat yang turun kurang sesuai dengan kebutuhan.
B.
Saran
Kegiatan pendidikan dan pelatihan perlu dilakukan
seefektif mungkin dengan mempertimbangkan kebutuhan, performa karyawan, dan
tuntutan masyarakat.
DAFTAR PUSTAKA
Amins, Achmad.2010. Manajemen Kepelatihan. Yogyakarta: Laksbang Presindo
Departemen Agama RI. 2003. Himpunan Peraturan Tentang Kepegawaian jilid I. Jakarta:
Sekretariat Jenderal Biro Kepegawaian
Indrafachrudi, Soekarto; Dirawat & Lamberi,
Busro. 1996. Bagaimana Memimpin Sekolah
yang Efektif. Malang: CV Ardi Manunggal Jaya
Nadler, Leonard. 1982. Designing Training Programs. Canada: Addison-Wesley Publishing
Company, Inc.
Purwanto, Ngalim. 2004. Administrasi dan Supervisi
Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Sallis, Edward. 2008. Total Quality Management in Education. Terjemah oleh Ahmad Ali
Riyadi & Fahrurrozi. Ygyakarta: IRCISoD
Surya, Mohammad. 2003. Percikan Perjuangan Guru. Semarang: CV Aneka Ilmu
Tunggal, Amin Widjaja. 1993. Manajemen, Suatu Pengantar. Jakarta: Rineka Cipta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar